Концепция справедливости Адамса

Мотивационная теория  (концепция) справедливости, разработанная поведенческим и корпоративным психологом Джоном Стейси Адамсом (J.Adams), является одной из теорий процесса мотивации, объясняющих взаимосвязь между затраченными усилиями и результатами работы сотрудника компании с его / ее восприятием справедливого или несправедливого отношения к себе со стороны работодателей.

Теория справедливости Адамса объясняет, почему на предприятиях падает производительность труда. Оказывается, все зависит от того, насколько сотрудники мотивированы к работе. Многие из них считают, что к ним относятся несправедливо, занижая заработную плату. Другие же, наоборот, испытывают чувство вины, считая себя переоцененными.

Согласно данной теории, мотивация работника складывается из его субъективного отношения к собственному вкладу в развитие компании с его оценкой со стороны руководства, а также тем, что получают коллеги за аналогичную работу.

Многим руководителям известно, что при выполнении одинаковой работы сотрудники сравнивают, сколько денег получил каждый из них.

Когда два сотрудника выполнили одинаковый объем работы, но один из них получил большую заработную плату или другие поощ­рения, второй сочтет, что нарушен принцип справедливости, будет недоволен и заметно снизит свою мотивацию

Сравнение объемов работ и заработной платы происходит по такой схеме (рис. 2).

Сравнение объемов работ и заработной платы

Собственные результаты И Результаты других
Собственные усилия Усилия других

 

Если, размышляя так, сотрудник может поставить знак равенства, он будет считать систему вознаграждений справедливой и проявит высокую мотивацию. Если сравнение работника окажется не в его поль­зу, мотивация будет снижаться.

Можно заранее прогнозировать реакцию сотрудников на неспра­ведливую оплату труда (табл. 1).

Прогноз реакции сотрудников на несправедливую оплату труда

Недостаточная оплата Повышенная оплата
Почасовая оплата Работники, которым недоплачивают при почасовой оплате труда, будут рабо­тать с более низком мотивацией и произ­водительностью, чем те, которым платят справедливо Работники, которым переплачивают при по­часовой оплате труда, будут работать с более высокой мотивацией н производительно­стью, чем тс, которым платят справедливо
Сдельная оплата Работники, которым недоплачивают при сдельной оплате, будут производить большее количество продукции более низкого качества ио сравнению с теми, которым платят спра­ведливо Работники, которым переплачивают при сдельной оплате, будут производить меньшее количество продук­ции более высокого качества по сравнению с теми, которым пла­тят справедливо

Применяя концепцию справедливости в практике мотивации персонала, нужно помнить, что для российского персонала принцип справедливости очень важен, и многие конфликты и противоречия возникают именно в результате его нарушения.

Учитывая это обстоятельство, руководству необходимо специально разъяснять, почему одному работнику зарплата повышена, а друго­му — нет. При таком разъяснении руководителю рекомендуется при­водить объективные аргументы в защиту своею решения.

Если принцип справедливости все же нарушен, необходима посто­янная разъяснительная работа среди подчиненных, что в случае по­вышения заработной платы одному работнику другой сотрудник через определенное время тоже может рассчитывать на ее повышение при условии эффективной работы.

HR-менеджер, работающий в компании, должен приложить уси­лия к тому, чтобы изменить оценку сотрудником своей работы и труда своего коллеги. При наличии несправедливости в оплате у работника необходимо сформировать мнение, что его коллега имеет более значимый статус, нежели он (например, он старше, более квалифици­рованный ит.п.). Важно также ввести положение об опыте, стаже и продолжительности работы в компании в штатное расписание, что­бы эти объективные характеристики сотрудника влияли на получение им вознаграждений.

Следует иметь ввиду, что если при наличии дисбаланса в оплате и нарушения принципа справедливости работник не видит позитив­ных изменений и не получает объяснений от руководства, ом может уволиться по собственному желанию (в российской практике — до 25 % увольнений от общего количества недовольных несправедливой системой оплаты).

Источник: Н.Самоукина. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах.

Постоянная ссылка на это сообщение: https://www.zagorskaya.info/teoria-adams/

Яндекс.Метрика