Модель вознаграждения (или позитивного подкрепления)

Концепция, разработанная Л.Джуэллом ( L.Jewell), отражает наличие прямой связи между результатами труда и вознаграждением работника. Опи­саны простые закономерности.

  1. Работники продолжают совершать действия и принимать реше­ния. результаты которых вознаграждаются.
  2. Сотрудники избегают действий, которые наказываются.
  3. Работники постепенно перестают проявлять активность и моти­вацию, если их действия не вознаграждаются и не наказываются.

Способы вознаграждения разделены на две группы: внутренние и внешние.

Внутренние способы мотивации

К внутренним способам относятся механизмы самомотивации работника:

  • стремление к достижению результата;
  • интересное содержание труда;
  • значимость деятельности для общества;
  • общение с коллегами.

Внешние способы мотивации

Внешние способы мотивации организованы компанией и действу­ют на работника извне:

  • заработная плата;
  • карьера;
  • символы служебного статуса (машина, кабинет, власть и др.);
  • признание;
  • дополнительные льготы (кредиты, страховка и т. п.).

 

Для эффективного применения теории вознаграждения для не­материального стимулирования персонала необходимо учитывать определенные факторы.

Во-первых, следует помнить, что при наличии системы подкрепления результатов труда заинтересованность сщгудника повышается, а при мо­тивации, не зависящей от результатов его деятельности, — снижается.

Во-вторых, модель может быть применена при индивидуальном подходе к нематериальному стимулированию ключевых сотрудников компании лишь после оценки их предпочтений.

Три типа сотрудников

Можно выделить три психологических типа сотрудников (А, В и С) и учитывать их особенности при разработке мотивирующих условий в компании или подразделении:

1) работники, для которых важными являются внутренние факторы вознаграждения – стремление к достижению результата, интересное содержание труда, значимость работы для общества, общение с коллегами (работники типа А);

2) работники, которые наиболее чувствительны к внешним факторам вознаграждения – заработной плате, карьере, символам служебного статуса (персональной машине, кабинету, власти и др.), признанию, дополнительным льготам (кредитам, страховкам и т. п.) (работники типа В);

3) работники, для которых важными являются смешанные факторы – вознаграждения как внутренние, так и внешние (работники типа С).

Таким образом, при индивидуальном подходе к нематериальному стимулированию ключевых сотрудников необходимо определить психотип каждого из них и применять те мотивационные факторы, которые являются для них значимыми (методы оценки психотипов см. в главе 3).

Трудности в применении модели вознаграждения заключаются в том, что необходимо определить, с какой периодичностью вознаграждать сотрудников, которые хорошо работают, и выделить лимит вознаграждений. Также можно рассмотреть варианты относительно недорогих корпоративных мероприятий подкрепляющего характера.

Источник: Н.Самоукина. Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах.

Постоянная ссылка на это сообщение: https://www.zagorskaya.info/model-jewell/

Яндекс.Метрика